Hợp đồng lao động: Quy định, nội dung và những điều cần lưu ý

Hợp đồng lao động là nền tảng pháp lý xác lập quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời là căn cứ quan trọng để xác định quyền, nghĩa vụ và trách nhiệm của các bên trong suốt quá trình làm việc. Trong thực tiễn, nhiều tranh chấp lao động phát sinh không chỉ từ việc doanh nghiệp không ký hợp đồng lao động mà còn bắt nguồn từ việc hợp đồng được soạn thảo không đầy đủ, xác định sai loại hợp đồng, thỏa thuận tiền lương và quyền lợi không rõ ràng, quy định về thử việc không phù hợp hoặc chấm dứt quan hệ lao động không đúng trình tự pháp luật. Vì vậy, việc hiểu đúng bản chất pháp lý của hợp đồng lao động, kiểm tra đầy đủ các điều khoản trước khi ký kết và tổ chức thực hiện đúng nội dung đã cam kết có ý nghĩa đặc biệt quan trọng đối với cả người lao động và người sử dụng lao động. Bài viết dưới đây được Luật sư Đặng Đình Ngọc phân tích theo quy định của Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn có liên quan, tập trung vào những vấn đề thường phát sinh trong thực tiễn tư vấn, giao kết, sửa đổi, thực hiện và chấm dứt hợp đồng lao động.

1. Hợp đồng lao động là gì?

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động được hiểu là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Điểm cần đặc biệt lưu ý là pháp luật không chỉ căn cứ vào tên gọi của văn bản để xác định một quan hệ có phải là quan hệ lao động hay không. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng nội dung thể hiện việc làm có trả công, tiền lương và có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì về bản chất quan hệ đó vẫn có thể được xác định là quan hệ lao động và phải tuân thủ các quy định của pháp luật lao động. Đây là vấn đề có ý nghĩa thực tiễn rất lớn đối với doanh nghiệp khi sử dụng hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng dịch vụ hoặc các loại thỏa thuận khác để tổ chức nhân sự. Doanh nghiệp cần đánh giá bản chất thực tế của quan hệ thay vì chỉ dựa vào tên gọi của văn bản để tránh nguy cơ phát sinh tranh chấp và các nghĩa vụ pháp lý liên quan.

Về nguyên tắc, hợp đồng lao động là cơ sở để xác định phạm vi công việc, vị trí làm việc, mức tiền lương, thời giờ làm việc, địa điểm làm việc, chế độ nghỉ ngơi, bảo hiểm, điều kiện an toàn lao động, quyền và nghĩa vụ của người lao động, quyền quản lý của người sử dụng lao động cũng như cơ chế xử lý khi một bên vi phạm cam kết. Đối với doanh nghiệp, một hợp đồng lao động được xây dựng chặt chẽ còn có chức năng quản trị rủi ro, giúp doanh nghiệp chứng minh căn cứ tuyển dụng, phân công công việc, trả lương, áp dụng nội quy và xử lý các vấn đề phát sinh trong quá trình sử dụng lao động.

2. Khi nào phải giao kết hợp đồng lao động?

Pháp luật lao động hiện hành đặt trọng tâm vào bản chất của quan hệ lao động. Khi một cá nhân làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, có việc làm được trả công, tiền lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động thì các bên phải xác lập quan hệ lao động phù hợp với quy định pháp luật. Đối với doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân sự và để người lao động bắt đầu thực hiện công việc nhưng chưa hoàn thiện hợp đồng hoặc sử dụng một thỏa thuận có tên gọi khác để thay thế hợp đồng lao động có thể tạo ra rủi ro đáng kể khi xảy ra tranh chấp về tiền lương, bảo hiểm, thời gian làm việc, nghỉ phép, kỷ luật lao động hoặc chấm dứt quan hệ lao động.

Trong quá trình tư vấn pháp lý cho doanh nghiệp, việc xác định đúng bản chất quan hệ giữa các bên cần được thực hiện ngay từ giai đoạn tuyển dụng. Đặc biệt, doanh nghiệp cần phân biệt quan hệ lao động với quan hệ dân sự, thương mại, hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng khoán việc. Một hợp đồng mang tên “hợp đồng cộng tác viên” không đương nhiên loại trừ việc áp dụng pháp luật lao động nếu trên thực tế người thực hiện công việc chịu sự quản lý, điều hành và giám sát như một người lao động thông thường. Ngược lại, không phải mọi hợp đồng dịch vụ đều là hợp đồng lao động. Việc đánh giá phải dựa trên tổng thể các thỏa thuận và cách thức các bên thực hiện trên thực tế.

3. Hợp đồng lao động có những loại nào?

Theo Bộ luật Lao động năm 2019, hợp đồng lao động được giao kết theo hai loại chủ yếu là hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực. Việc lựa chọn loại hợp đồng không hoàn toàn phụ thuộc vào mong muốn của doanh nghiệp mà phải tuân thủ giới hạn và điều kiện do pháp luật quy định.

Đối với hợp đồng xác định thời hạn, doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý đến thời điểm hết hạn và việc ký kết hợp đồng tiếp theo. Khi hợp đồng xác định thời hạn hết hạn nhưng người lao động vẫn tiếp tục làm việc, pháp luật đặt ra những giới hạn nhất định đối với việc tiếp tục duy trì loại hợp đồng này. Việc doanh nghiệp liên tục ký nhiều hợp đồng xác định thời hạn để kéo dài tình trạng lao động tạm thời có thể dẫn đến rủi ro pháp lý. Vì vậy, bộ phận nhân sự cần xây dựng hệ thống theo dõi thời hạn hợp đồng, thời điểm ký lại và tình trạng pháp lý của từng người lao động thay vì chỉ xử lý thủ công khi hợp đồng đã gần hết hạn.

4. Hợp đồng lao động phải có những nội dung gì?

Một trong những vấn đề quan trọng nhất khi soạn thảo hợp đồng lao động là xác định đầy đủ các nội dung chủ yếu theo quy định pháp luật. Về nguyên tắc, hợp đồng cần thể hiện thông tin của người sử dụng lao động và người lao động; công việc và địa điểm làm việc; thời hạn của hợp đồng; mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; chế độ nâng bậc, nâng lương; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trang bị bảo hộ lao động; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề và các nội dung khác theo quy định của pháp luật.

Từ góc độ quản trị rủi ro, việc ghi hợp đồng theo cách chung chung như “thực hiện các công việc theo sự phân công của công ty” thường không phải là phương án tối ưu nếu vị trí công việc có tính chuyên môn cao hoặc có khả năng phát sinh tranh chấp về phạm vi nhiệm vụ. Doanh nghiệp nên xác định rõ chức danh, nhóm nhiệm vụ chính, địa điểm làm việc, cơ chế điều chuyển trong phạm vi pháp luật cho phép, phương thức đánh giá công việc và các chính sách có liên quan. Đối với người lao động, cần kiểm tra kỹ mức lương thực nhận và các khoản cấu thành tiền lương, điều kiện thưởng, thời gian làm việc, thời gian nghỉ, nghĩa vụ bảo mật, sở hữu trí tuệ, đào tạo và trách nhiệm vật chất trước khi ký. Đây là những điều khoản thường có ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi trong quá trình thực hiện hợp đồng.

5. Hình thức của hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động về nguyên tắc phải được giao kết bằng văn bản và được lập thành hai bản, người lao động giữ một bản và người sử dụng lao động giữ một bản. Pháp luật cũng thừa nhận hợp đồng lao động được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử. Đối với một số trường hợp có thời hạn dưới một tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói, trừ những trường hợp pháp luật quy định phải giao kết bằng văn bản. Do đó, doanh nghiệp không nên hiểu rằng mọi quan hệ lao động đều có thể xác lập bằng thỏa thuận miệng hoặc email trao đổi thông thường mà không cần kiểm tra điều kiện pháp luật.

Trong thực tiễn tranh chấp, hình thức của hợp đồng có thể ảnh hưởng đáng kể đến khả năng chứng minh nội dung thỏa thuận. Vì vậy, ngay cả trong trường hợp pháp luật cho phép giao kết bằng lời nói, việc lập văn bản vẫn là phương án an toàn hơn để xác định chính xác quyền và nghĩa vụ của các bên. Đối với doanh nghiệp có số lượng lao động lớn, nên sử dụng một hệ thống mẫu hợp đồng thống nhất nhưng có khả năng tùy chỉnh theo từng chức danh và nhóm lao động. Việc này vừa giúp kiểm soát tính tuân thủ vừa hạn chế tình trạng mỗi phòng ban sử dụng một mẫu hợp đồng khác nhau với các điều khoản mâu thuẫn.

6. Điều khoản tiền lương trong hợp đồng lao động cần lưu ý gì?

Tiền lương là một trong những nội dung dễ phát sinh tranh chấp nhất trong quan hệ lao động. Hợp đồng cần thể hiện rõ mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Doanh nghiệp cần phân biệt giữa tiền lương theo hợp đồng, tiền thưởng, khoản hỗ trợ và các khoản phúc lợi để tránh tình trạng điều khoản tiền lương không rõ ràng dẫn đến cách hiểu khác nhau khi tính chế độ. Việc thỏa thuận mức lương cũng phải bảo đảm không thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định pháp luật áp dụng tại từng thời kỳ và từng địa bàn.

Đối với người lao động, khi ký hợp đồng cần kiểm tra không chỉ con số lương được ghi trong hợp đồng mà còn phải xác định cách thức tính lương trong thời gian thử việc, làm thêm giờ, làm việc ban đêm, ngày nghỉ hằng tuần, ngày lễ, nghỉ phép và các trường hợp tạm ngừng hoặc không có việc làm. Đối với doanh nghiệp, cần xây dựng cơ chế trả lương nhất quán với hợp đồng, quy chế tiền lương và bảng lương nội bộ. Nếu giữa hợp đồng, quy chế và thực tế trả lương có sự khác biệt, nguy cơ tranh chấp và khó khăn trong việc chứng minh sẽ tăng lên đáng kể.

7. Có được thỏa thuận thử việc trong hợp đồng lao động không?

Thử việc là một nội dung cần được xử lý thận trọng khi tuyển dụng. Các bên có thể thỏa thuận về việc làm thử, quyền và nghĩa vụ trong thời gian thử việc theo quy định của Bộ luật Lao động. Thời gian thử việc tối đa phụ thuộc vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc. Đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định pháp luật, thời gian thử việc có thể dài hơn so với các nhóm công việc khác. Đối với người lao động làm công việc yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ thuật hoặc công việc khác, thời gian thử việc phải được xác định trong giới hạn pháp luật cho phép.

Một vấn đề thường gặp trong thực tế là doanh nghiệp kéo dài thời gian thử việc bằng cách ký liên tiếp nhiều thỏa thuận thử việc hoặc yêu cầu người lao động tiếp tục “thử việc” sau khi đã hết thời hạn pháp luật cho phép. Cách làm này có thể dẫn đến rủi ro bị xác định là vi phạm quy định về thử việc và quan hệ lao động. Do đó, doanh nghiệp cần quản lý rõ thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc thử việc, kết quả đánh giá và thời điểm chuyển sang quan hệ lao động chính thức. Người lao động cũng nên lưu giữ hợp đồng, email, bảng chấm công, bảng lương và các tài liệu chứng minh quá trình làm việc để bảo vệ quyền lợi nếu có tranh chấp.

8. Sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động như thế nào?

Trong quá trình làm việc, nhu cầu thay đổi vị trí, mức lương, địa điểm làm việc, thời giờ làm việc hoặc các điều kiện khác là vấn đề thường xuyên phát sinh. Khi một bên có nhu cầu sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động, bên đó phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Nếu hai bên thống nhất, việc sửa đổi có thể được thực hiện bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Nếu không đạt được thỏa thuận thì về nguyên tắc các bên tiếp tục thực hiện hợp đồng đã giao kết.

Về phương diện pháp lý, phụ lục hợp đồng không nên được sử dụng để thay đổi thời hạn của hợp đồng lao động. Khi nội dung cần thay đổi làm thay đổi căn bản quan hệ lao động, doanh nghiệp cần cân nhắc việc ký hợp đồng mới thay vì sử dụng phụ lục để sửa đổi một cách cơ học. Việc sửa đổi hợp đồng cũng cần bảo đảm nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và không làm giảm các quyền tối thiểu mà pháp luật dành cho người lao động. Đây là vấn đề đặc biệt quan trọng khi doanh nghiệp tái cơ cấu, thay đổi hệ thống tiền lương hoặc điều chỉnh chức danh của nhân sự.

9. Khi nào hợp đồng lao động có thể bị vô hiệu?

Hợp đồng lao động có thể bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ hoặc vô hiệu từng phần khi nội dung hoặc chủ thể giao kết không đáp ứng điều kiện pháp luật. Chẳng hạn, hợp đồng có nội dung vi phạm điều cấm của pháp luật, thỏa thuận làm hạn chế hoặc loại bỏ quyền lợi tối thiểu của người lao động theo quy định bắt buộc hoặc người giao kết không đúng thẩm quyền trong những trường hợp pháp luật quy định. Việc một hợp đồng bị vô hiệu không đồng nghĩa mọi vấn đề phát sinh giữa các bên đều không có giá trị; hậu quả pháp lý phải được xem xét theo từng trường hợp cụ thể và theo quy định của pháp luật lao động.

Trong thực tế, việc xác định hợp đồng vô hiệu thường liên quan trực tiếp đến tiền lương, chức danh, quyền quản lý, điều kiện làm việc hoặc thẩm quyền ký kết. Do đó, khi có dấu hiệu cho rằng hợp đồng lao động có nội dung không phù hợp pháp luật, các bên không nên tự ý kết luận rằng toàn bộ thỏa thuận “không có giá trị”. Cần phân tích từng điều khoản, xác định phần nào vi phạm, căn cứ pháp luật áp dụng và hậu quả đối với quyền lợi của người lao động cũng như nghĩa vụ của người sử dụng lao động.

10. Chấm dứt hợp đồng lao động cần tuân thủ những nguyên tắc nào?

Chấm dứt hợp đồng lao động là một trong những nội dung có tính tranh chấp cao nhất trong pháp luật lao động. Hợp đồng có thể chấm dứt do hết hạn, hai bên thỏa thuận chấm dứt, người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt theo căn cứ luật định, người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải hoặc các trường hợp khác được pháp luật quy định. Tuy nhiên, việc một bên mong muốn chấm dứt hợp đồng không đồng nghĩa bên đó luôn có quyền chấm dứt ngay lập tức. Tính hợp pháp của việc chấm dứt còn phụ thuộc vào căn cứ, thời hạn báo trước, trình tự thực hiện và các điều kiện liên quan.

Đối với người sử dụng lao động, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng cần kiểm tra đồng thời nhiều yếu tố: có căn cứ pháp luật hay không, có thuộc trường hợp bị cấm đơn phương chấm dứt hay không, thời hạn báo trước đã phù hợp chưa, chứng cứ chứng minh lý do chấm dứt có đầy đủ không và nghĩa vụ thanh toán quyền lợi sau khi chấm dứt đã được thực hiện đúng chưa. Đối với người lao động, việc nghỉ việc cũng cần được xem xét trên cơ sở loại hợp đồng, lý do nghỉ việc và thời hạn báo trước. Nếu đơn phương chấm dứt trái pháp luật, người lao động có thể phải chịu những nghĩa vụ bồi thường nhất định; ngược lại, nếu doanh nghiệp chấm dứt trái pháp luật, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại làm việc, trả tiền lương và thực hiện các nghĩa vụ liên quan theo quy định.

11. Người sử dụng lao động cần lưu ý gì khi soạn thảo hợp đồng lao động?

Từ góc độ quản trị doanh nghiệp, hợp đồng lao động không nên được xem đơn thuần là một thủ tục nhân sự. Đây là một công cụ pháp lý để thiết lập cơ chế quản trị nhân sự, phân bổ trách nhiệm và kiểm soát rủi ro. Một hợp đồng được soạn thảo tốt cần đồng bộ với nội quy lao động, quy chế tiền lương, quy chế thưởng, quy định về bảo mật thông tin, quy trình đánh giá hiệu suất, quy định về tài sản và các chính sách nhân sự khác của doanh nghiệp. Đặc biệt, đối với những vị trí tiếp cận dữ liệu khách hàng, bí mật kinh doanh, dữ liệu công nghệ, tài sản trí tuệ hoặc thông tin chiến lược, doanh nghiệp cần thiết kế các điều khoản phù hợp về bảo mật và quyền đối với kết quả công việc trên cơ sở pháp luật hiện hành.

Doanh nghiệp cũng cần tránh việc sao chép nguyên mẫu hợp đồng trên Internet mà không đánh giá tính phù hợp với mô hình hoạt động. Hợp đồng của một công ty sản xuất, doanh nghiệp công nghệ, công ty thương mại, tổ chức dịch vụ hoặc doanh nghiệp có yếu tố nước ngoài có thể phát sinh các rủi ro pháp lý hoàn toàn khác nhau. Việc xây dựng mẫu hợp đồng cần dựa trên ngành nghề, cơ cấu nhân sự, cách thức quản lý, tính chất công việc và chính sách nội bộ của từng doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều nhóm lao động, nên xây dựng bộ mẫu hợp đồng theo từng nhóm chức danh thay vì sử dụng duy nhất một mẫu cho toàn bộ nhân sự.

12. Người lao động cần kiểm tra gì trước khi ký hợp đồng?

Trước khi ký hợp đồng, người lao động nên đọc toàn bộ nội dung thay vì chỉ quan tâm đến mức lương. Các vấn đề cần kiểm tra gồm chức danh và công việc thực tế, địa điểm làm việc, thời hạn hợp đồng, thời gian thử việc, mức lương và các khoản bổ sung, thời điểm trả lương, thời giờ làm việc, ngày nghỉ, chế độ bảo hiểm, điều kiện làm thêm giờ, chế độ thưởng, quy định bảo mật, trách nhiệm bồi thường và điều kiện chấm dứt hợp đồng. Nếu có điều khoản không rõ, người lao động nên yêu cầu giải thích hoặc đề nghị sửa đổi trước khi ký. Đặc biệt, cần thận trọng với các điều khoản có nội dung quá rộng như “người lao động phải chịu mọi thiệt hại phát sinh” hoặc “công ty có quyền thay đổi mọi điều kiện làm việc bất cứ lúc nào”, bởi hiệu lực của các điều khoản này phải được đánh giá trên cơ sở quy định pháp luật và hoàn cảnh cụ thể.

Người lao động cũng nên lưu giữ một bản hợp đồng và các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc như quyết định tuyển dụng, phụ lục hợp đồng, bảng lương, bảng chấm công, email giao việc và các thông báo quan trọng. Trong trường hợp phát sinh tranh chấp, những tài liệu này có thể trở thành chứng cứ để xác định nội dung thỏa thuận và quá trình thực hiện quan hệ lao động. Việc chủ động lưu trữ hồ sơ đặc biệt cần thiết đối với những tranh chấp liên quan đến tiền lương, thời giờ làm việc, đơn phương chấm dứt hợp đồng, kỷ luật lao động và quyền lợi khi nghỉ việc.

13. Hợp đồng lao động và tranh chấp lao động

Tranh chấp liên quan đến hợp đồng lao động có thể phát sinh ở nhiều giai đoạn, từ thời điểm tuyển dụng cho đến khi chấm dứt quan hệ lao động. Các tranh chấp phổ biến bao gồm tranh chấp về tiền lương, thời gian thử việc, xác định loại hợp đồng, đơn phương chấm dứt hợp đồng, bồi thường thiệt hại, trợ cấp thôi việc, nghỉ phép, làm thêm giờ, kỷ luật lao động, bảo hiểm và trách nhiệm của mỗi bên khi vi phạm cam kết. Trong nhiều trường hợp, tranh chấp không xuất phát từ việc một bên cố ý vi phạm mà do hợp đồng được soạn thảo không rõ ràng hoặc doanh nghiệp và người lao động hiểu khác nhau về cùng một điều khoản.

Việc giải quyết tranh chấp lao động cần được tiếp cận trên cơ sở hồ sơ và chứng cứ cụ thể. Người lao động hoặc doanh nghiệp cần xác định đúng quan hệ pháp luật, thời điểm phát sinh tranh chấp, loại yêu cầu, thời hiệu, cơ chế hòa giải hoặc giải quyết tranh chấp phù hợp và cơ quan có thẩm quyền. Trong trường hợp vụ việc phức tạp, việc tham vấn luật sư ngay từ giai đoạn đầu có thể giúp các bên đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu của hồ sơ và lựa chọn phương án đàm phán, hòa giải, trọng tài hoặc tố tụng phù hợp.

14. Dịch vụ luật sư tư vấn hợp đồng lao động tại Hà Nội

Đối với doanh nghiệp, việc luật sư tham gia ngay từ giai đoạn xây dựng mẫu hợp đồng có thể giúp kiểm soát rủi ro pháp lý trước khi tranh chấp phát sinh. Nội dung tư vấn có thể tập trung vào việc rà soát và soạn thảo hợp đồng lao động, xây dựng hệ thống mẫu hợp đồng theo từng vị trí, tư vấn thử việc, tiền lương, bảo mật thông tin, tài sản trí tuệ, trách nhiệm vật chất, sửa đổi hợp đồng, điều chuyển người lao động, xử lý vi phạm và chấm dứt quan hệ lao động. Đối với người lao động, luật sư có thể hỗ trợ kiểm tra hợp đồng trước khi ký, phân tích quyền và nghĩa vụ, tư vấn phương án nghỉ việc, yêu cầu thanh toán tiền lương và quyền lợi hoặc hỗ trợ giải quyết tranh chấp với người sử dụng lao động.

Văn phòng Luật sư Đặng Đình Ngọc cung cấp dịch vụ tư vấn pháp luật và tham gia giải quyết các vấn đề pháp lý trong lĩnh vực lao động bên cạnh các lĩnh vực dân sự, hình sự, đất đai, hôn nhân gia đình, doanh nghiệp, thương mại và sở hữu trí tuệ. Thông tin về hoạt động tư vấn và dịch vụ pháp lý của Văn phòng có thể tham khảo tại trang Dịch vụ luật sư tư vấn và tố tụng và Luật sư tư vấn trực tiếp. Văn phòng Luật sư Đặng Đình Ngọc hiện hoạt động tại Hà Nội và tiếp nhận yêu cầu tư vấn pháp lý theo từng vụ việc, tùy thuộc vào nội dung, mức độ phức tạp và phạm vi công việc khách hàng yêu cầu.

15. Căn cứ pháp lý về hợp đồng lao động

Các quy định cốt lõi về hợp đồng lao động hiện nay được đặt trong Bộ luật Lao động năm 2019, cùng với các văn bản hướng dẫn thi hành. Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động, trong đó có nhiều nội dung liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động, chấm dứt hợp đồng, tiền lương, thời giờ làm việc, kỷ luật lao động và các vấn đề khác trong quá trình sử dụng lao động. Nghị định này có hiệu lực từ ngày 01/02/2021.

Người đọc có thể tra cứu văn bản pháp luật chính thức tại Cổng Thông tin điện tử Chính phủ, đặc biệt là hệ thống văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến Bộ luật Lao động và Nghị định số 145/2020/NĐ-CP. Khi áp dụng pháp luật vào một vụ việc cụ thể, cần kiểm tra văn bản đang có hiệu lực tại thời điểm phát sinh sự kiện pháp lý bởi quy định về lao động, tiền lương, bảo hiểm và các nghĩa vụ liên quan có thể được sửa đổi, bổ sung theo từng thời kỳ.

Hợp đồng lao động là căn cứ pháp lý trung tâm trong việc xác lập và quản lý quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động. Một hợp đồng đầy đủ không chỉ cần đáp ứng các yêu cầu về hình thức và nội dung bắt buộc mà còn phải phản ánh đúng bản chất công việc, cơ chế quản lý, chính sách tiền lương và đặc thù hoạt động của doanh nghiệp. Đối với người lao động, việc đọc kỹ hợp đồng trước khi ký là bước quan trọng để nhận diện quyền lợi và nghĩa vụ của mình; đối với doanh nghiệp, việc xây dựng và quản lý hợp đồng đúng pháp luật là một phần của hệ thống quản trị rủi ro và quản trị nhân sự. Khi phát sinh vấn đề liên quan đến giao kết, thực hiện, sửa đổi hoặc chấm dứt hợp đồng lao động, việc tham vấn luật sư có chuyên môn có thể giúp các bên xác định đúng quy định pháp luật, đánh giá chứng cứ và lựa chọn phương án giải quyết phù hợp với từng trường hợp cụ thể.

Thông tin liên hệ Luật sư Đặng Đình Ngọc

Luật sư Đặng Đình Ngọc – Đoàn Luật sư Thành phố Hà Nội; địa chỉ: số 27 Lê Văn Lương, Thanh Xuân, Hà Nội; điện thoại: 0985.477.850; email: dangdinhngoc133@gmail.com. Thông tin giới thiệu về Luật sư và lĩnh vực hoạt động có thể xem tại trang Giới thiệu Luật sư Đặng Đình Ngọc và thông tin liên hệ tại Liên hệ Luật sư Đặng Đình Ngọc.

Câu hỏi thường gặp về hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động có bắt buộc phải lập thành văn bản không? Về nguyên tắc, hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản, đồng thời pháp luật cho phép giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu trong những trường hợp phù hợp; đối với một số hợp đồng có thời hạn dưới một tháng, các bên có thể giao kết bằng lời nói theo quy định pháp luật.

Có được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn nhiều lần không? Việc ký hợp đồng xác định thời hạn phải tuân thủ giới hạn và điều kiện của Bộ luật Lao động. Doanh nghiệp không thể tùy ý sử dụng liên tục hợp đồng xác định thời hạn để thay thế quan hệ lao động không xác định thời hạn khi đã thuộc trường hợp pháp luật yêu cầu.

Có thể sửa mức lương bằng phụ lục hợp đồng không? Các bên có thể thỏa thuận sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng bằng phụ lục hợp đồng hoặc giao kết hợp đồng mới trong trường hợp phù hợp. Tuy nhiên, việc sửa đổi phải bảo đảm sự thỏa thuận của các bên và không được vi phạm các quy định bắt buộc của pháp luật lao động.

Người lao động nghỉ việc có phải báo trước không? Nghĩa vụ báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng, căn cứ chấm dứt và trường hợp cụ thể theo Bộ luật Lao động. Vì vậy, trước khi nghỉ việc, người lao động cần xác định loại hợp đồng và căn cứ pháp lý để tránh trường hợp đơn phương chấm dứt trái pháp luật.

Doanh nghiệp có nên thuê luật sư soạn hợp đồng lao động không? Đối với doanh nghiệp có nhiều lao động hoặc có mô hình kinh doanh đặc thù, việc luật sư rà soát và xây dựng hệ thống hợp đồng có thể giúp doanh nghiệp hạn chế rủi ro về tiền lương, bảo mật, tài sản trí tuệ, kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất và chấm dứt quan hệ lao động. Đặc biệt, hợp đồng nên được xây dựng đồng bộ với nội quy lao động, quy chế tiền lương và các quy định quản trị nhân sự của doanh nghiệp.